巴黎2026年3月5日 /美通社/ -- 拋開那些冠冕堂皇的言論不談，法國(guó)大型企業(yè)的女性地位提升實(shí)際上仍是一項(xiàng)未竟的事業(yè)。SKEMA企業(yè)性別平等觀察站2026年度報(bào)告一陣見血地指出：盡管《科佩-齊默爾曼法》^[1]（Copé-Zimmermann）和《里克贊法》^[2]（Rixain）推動(dòng)了實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，但總體而言，女性在集團(tuán)內(nèi)部最高管理層崗位的晉升機(jī)會(huì)依然不均。觀察站負(fù)責(zé)人Michel Ferrary教授依據(jù)報(bào)告數(shù)據(jù)指出：性別多元化恰恰是提升經(jīng)濟(jì)效益、股市表現(xiàn)及非財(cái)務(wù)績(jī)效的有力杠桿。

治理層仍以男性為主導(dǎo)

在法國(guó)巴黎證券交易所市值四十強(qiáng)公司（CAC 40）的80個(gè)董事長(zhǎng)或CEO職位中，女性僅占7.5%。此外，沒有一位女性同時(shí)兼任董事長(zhǎng)與CEO。僅有2位女性擔(dān)任董事長(zhǎng)，4位女性擔(dān)任CEO，由此可見，最高決策層仍存在明顯的晉升壁壘。

這一現(xiàn)狀與公司董事會(huì)層面的女性地位提升進(jìn)程形成鮮明對(duì)比。在《科佩-齊默爾曼法》的推動(dòng)下，董事會(huì)席位現(xiàn)已接近性別均等（女性占45.9%）。這一現(xiàn)象恰恰印證了研究中所謂的"立法助推器"效應(yīng)：一旦監(jiān)管壓力減弱，相關(guān)進(jìn)展便明顯放緩。

《里克贊法》：成效初顯，但進(jìn)展不均

《里克贊法》已開始顯現(xiàn)切實(shí)成效。數(shù)據(jù)顯示，2025年CAC 40企業(yè)執(zhí)行委員會(huì)中女性占比達(dá)28.81%，遠(yuǎn)高于2008年的6.3%。值得注意的是，已有7家企業(yè)同時(shí)滿足《科佩-齊默爾曼法》和《里克贊法》的要求，包括雅高、法國(guó)巴黎銀行、開云集團(tuán)、Engie、陽(yáng)獅集團(tuán)、施耐德電氣及法國(guó)興業(yè)銀行。

研究揭示了一個(gè)企業(yè)中女性地位提升的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)：即不再依賴人為擴(kuò)大執(zhí)行委員會(huì)規(guī)模，而越來(lái)越多地體現(xiàn)為男性逐步被女性替代。這表明部分企業(yè)內(nèi)部正在發(fā)生更具結(jié)構(gòu)性的變革。

玻璃天花板正在消融，但依然真實(shí)存在

通過(guò)衡量女性在工程師與管理層中的占比與其在執(zhí)行委員會(huì)中占比之間的差距，研究得出"玻璃天花板指數(shù)"。自2008年以來(lái)，該指數(shù)已縮減2.5倍，但在2025年仍高達(dá)8.9個(gè)百分點(diǎn)。

部分企業(yè)的性別差距尤為觸目驚心。以依視路陸遜梯卡集團(tuán)（EssilorLuxottica）為例，其工程師與管理人員中女性占比超過(guò)50%，然而執(zhí)委會(huì)中卻無(wú)一位女性，堪稱CAC 40中"玻璃天花板"最為厚重的企業(yè)。反觀萬(wàn)喜集團(tuán)（Vinci），其人才儲(chǔ)備與最高領(lǐng)導(dǎo)層之間的性別占比幾乎無(wú)差距，體現(xiàn)了更為均衡的晉升政策。

CAC 40企業(yè)的四種多元化與包容性模式

基于上述數(shù)據(jù)，通過(guò)交叉分析企業(yè)各層級(jí)的人員構(gòu)成與最高決策層的包容性，SKEMA企業(yè)性別平等觀察站據(jù)此歸納出四種典型模式，從而揭示了截然不同的企業(yè)治理策略。

• "女性化"企業(yè)：即管理層中女性占比較高，且這一特征自然延續(xù)至最高決策層。
• "亞馬遜"模式企業(yè)：盡管人才儲(chǔ)備中男性占主導(dǎo)，但最高決策層卻表現(xiàn)出高度的包容性。
• "男性化"企業(yè)：即執(zhí)委會(huì)女性化程度有限，這在一定程度上反映其內(nèi)部人才儲(chǔ)備仍以男性為主。
• "大男子主義"企業(yè)：雖然擁有大量女性人才儲(chǔ)備，卻未能將其有效轉(zhuǎn)化為最高決策層的晉升通道。

性別多元化：經(jīng)營(yíng)與金融市場(chǎng)表現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力

超越平等議題，此項(xiàng)研究進(jìn)一步揭示了女性地位提升與績(jī)效之間的強(qiáng)相關(guān)性。具體而言，性別多元化水平越高，特別是中層管理及全體員工層面，公司運(yùn)營(yíng)盈利能力就越強(qiáng)。進(jìn)一步來(lái)看，性別最多元化的企業(yè)，其盈利能力水平是性別最單一企業(yè)的兩倍以上。

金融市場(chǎng)也印證了這一趨勢(shì)：性別結(jié)構(gòu)最均衡的企業(yè)，其投資風(fēng)險(xiǎn)更低，危機(jī)時(shí)期更具韌性；此外，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，當(dāng)多元化滲透至整個(gè)組織時(shí)，其股市表現(xiàn)也更為強(qiáng)勁。

ESG：多元化是提升企業(yè)可信度的戰(zhàn)略杠桿

企業(yè)中女性地位提升還是提升ESG績(jī)效的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。數(shù)據(jù)顯示，性別最均衡的企業(yè)，其社會(huì)與環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)顯著降低，特別是當(dāng)性別多元化延伸至中層管理和全體員工，這一效果尤為明顯。

結(jié)論 

"中層管理比最高管理層更重要。企業(yè)中女性地位提升的進(jìn)程不能局限于象征性的頂層；相反，它必須滲透到整個(gè)組織，才能對(duì)績(jī)效、責(zé)任和創(chuàng)造價(jià)值產(chǎn)生持久影響。"— Michel Ferrary教授表示。

在當(dāng)前投資者、評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)和行政機(jī)構(gòu)日益收緊ESG要求的背景下，性別多元化不再是企業(yè)門面問(wèn)題，而恰恰是關(guān)乎公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略的當(dāng)務(wù)之急。

閱讀SKEMA企業(yè)性別平等觀察站2026年度數(shù)字報(bào)告 

圖表及關(guān)鍵數(shù)據(jù)可供下載：
https://www.skema.edu/en/skema-observatory-corporate-feminisation 

自2007年以來(lái)，SKEMA企業(yè)性別平等觀察站持續(xù)分析法國(guó)40家最大私營(yíng)企業(yè)在董事會(huì)、執(zhí)行委員會(huì)、管理層及全體員工中女性占比的演變趨勢(shì)。與此同時(shí)，觀察站還深入研究不同層級(jí)（董事會(huì)、執(zhí)行委員會(huì)、管理層及全體員工）的女性占比與經(jīng)濟(jì)效益和財(cái)務(wù)表現(xiàn)（增長(zhǎng)、盈利能力、股市表現(xiàn)等）之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。相關(guān)分析數(shù)據(jù)源自CAC 40企業(yè)2024年通用注冊(cè)文件。此外，觀察站研究成果已多次發(fā)表于學(xué)術(shù)期刊，并同步在學(xué)術(shù)會(huì)議上進(jìn)行分享。

Michel Ferrary自2001年起擔(dān)任SKEMA商學(xué)院特聘研究員。他一手創(chuàng)立SKEMA企業(yè)女性化觀察站并擔(dān)任負(fù)責(zé)人。其學(xué)術(shù)履歷堪稱典范：擁有HEC巴黎高等商學(xué)院管理科學(xué)博士學(xué)位（1997年）及博導(dǎo)資格。他曾在法國(guó)頂尖學(xué)府任教，并擔(dān)任美國(guó)知名大學(xué)（哈佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)）客座教授。他還為多家大型企業(yè)客戶（埃森哲、開云集團(tuán)、瑪澤、Engie、EMC等）及公共管理部門（法國(guó)國(guó)防部、內(nèi)政部、社會(huì)事務(wù)部、瑞士聯(lián)邦政府等）提供關(guān)于多元化與組織績(jī)效的咨詢。2019年至2021年，他擔(dān)任法國(guó)性別平等高級(jí)委員會(huì)(HCE)專家委員。