上海2018年6月21日電 /美通社/ -- 國際專業(yè)人才招聘顧問公司華德士今天發(fā)布了一份名為“How to attract and retain the right talent to grow your business internationally -- a guide for Asian companies”（譯：“亞洲企業(yè)業(yè)務(wù)指南 -- 如何吸引和留任合適的人才以拓展國際業(yè)務(wù)”）的白皮書。這份旨在成為亞洲企業(yè)引導(dǎo)指南的報告指出并分析亞洲企業(yè)在向國際市場發(fā)展時所面對的人力資源挑戰(zhàn)；其中包括探討如何吸引并留任人才，以及企業(yè)在其人力資源策略中要面對和考慮的挑戰(zhàn)、需求和專業(yè)意見。

亞洲企業(yè)在國際舞臺上展露鋒芒，并正在改變?nèi)虻臉I(yè)務(wù)環(huán)境。在最新的《財富》世界500強中，40%（197家）為亞洲企業(yè)。相對而言，2006年的百分之比只有24%。在受訪的亞洲企業(yè)當中，70%表示計劃在未來三年內(nèi)將業(yè)務(wù)國際化。

這些企業(yè)在擴充業(yè)務(wù)時所面對的一個主要挑戰(zhàn)是人才的招聘和留任。值得一提的是，超過一半（57%）的受訪企業(yè)表示，招聘國際人才（曾在海外或本地的西方企業(yè)工作的本土或海歸專業(yè)人士）對他們比較或非常重要。

57%沒有在亞洲企業(yè)工作過的國際人才表示愿意加入亞洲企業(yè)，另外超過三分之一（37%）的人士表示會考慮這個就業(yè)機會。于此同時，大多數(shù)（68%）的國際人才將薪金和福利列為加入亞洲企業(yè)的重要考慮因素，可見具競爭性的薪酬是爭取優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素。即使如此，64%的受訪者表示會考慮在能展現(xiàn)實際增長潛力，并對他們未來職業(yè)前景有幫助的亞洲企業(yè)里就職。

華德士東南亞和大中華區(qū)區(qū)域客戶開發(fā)董事蔡艾婷 (Joanna Chua) 表示：“即使有些國際人才不主動向亞洲企業(yè)求職，這并不表示亞洲企業(yè)無法吸引到他們。為了更了解企業(yè)和求職者的要求，我們進行了廣泛的調(diào)查，并發(fā)現(xiàn)除了薪金、福利以及企業(yè)品牌和聲譽等‘硬性’因素以外，企業(yè)的增長潛能和當?shù)氐钠髽I(yè)文化也可以是吸引或排斥求職者的因素。”

另一方面，調(diào)查深入了解曾經(jīng)在亞洲企業(yè)工作的國際人才考慮留任時最看重的因素，企業(yè)的本地文化排第一（62%），其次是企業(yè)與員工建立互相信任的關(guān)系（36%），以及回饋當?shù)氐纳鐓^(qū)或家鄉(xiāng) （33%）。這些因素比更優(yōu)越的職銜（21%）和更好的薪金與福利（9%）來得更重要。由此可見，后者雖為吸引人才的重要因素，卻不是留任人才較有效的方法。

白皮書的其他要點

• 60%的企業(yè)相信，聘請國際人才比那些沒有國際工作經(jīng)驗的更難。他們提出的較大挑戰(zhàn)包括:
• 求職者要求的薪金比企業(yè)的預(yù)算高
• 求職者不適合企業(yè)的文化
• 沒有足夠的優(yōu)秀人才可選
• 很難找到備有所需技能的求職者

• 27%的亞洲企業(yè)在人才招聘時習(xí)慣或依靠推薦，并利用現(xiàn)有員工的人際網(wǎng)絡(luò)。相反，只有7%的西方企業(yè)依賴推薦。經(jīng)驗顯示，這種招聘方法對規(guī)模較小的亞洲企業(yè)在留任人才方面雖更為有效，但企業(yè)比較難通過國內(nèi)員工推薦來聘請國際人才。
• 只有27%的亞洲企業(yè)為他們的招聘經(jīng)理提供有關(guān)如何吸引人才的培訓(xùn)，而吸引人才正是企業(yè)國際化所面臨的一大挑戰(zhàn)。

對亞洲企業(yè)的建議

無可置疑，將業(yè)務(wù)擴展至國際市場，對亞洲企業(yè)而言是一件即振奮人心又具挑戰(zhàn)性的過程。然而這也是一項重大的發(fā)展，并會對當前的運營帶來顯著的風(fēng)險。正因為國際人才會帶來獨特的價值和優(yōu)勢，吸引優(yōu)秀人才的競爭將會非常劇烈。企業(yè)必須確保他們的招聘和人才管理流程符合標準，并保持穩(wěn)健，以贏得全球化進程中的競爭。

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